解雇・雇い止め

解雇

1 解雇とは

解雇とは、従業員の同意なくして、会社の一方的な意思表示によって会社と労働者との雇用契約を終了させることをいいます。

会社と従業員との雇用契約を終了させる方法としては退職勧奨という方法もあります。この退職勧奨という方法は、会社が従業員に対して退職するように説得し、従業員の同意を得て雇用契約を終了させる方法ですので、従業員の同意がある点で解雇とは異なります。

 

2 解雇の種類

解雇には、①普通解雇、②整理解雇、③懲戒解雇、の3種類があります。

⑴普通解雇

普通解雇とは、整理解雇、懲戒解雇以外の解雇をいい、たとえば、従業員の能力不足や成績不足、病気やけがによる就業不能を理由に普通解雇する場合があります。

⑵整理解雇

整理解雇とは、会社の経営難等を理由に余剰人員の削減を目的とする解雇をいいます。

⑶懲戒解雇

懲戒解雇とは、従業員の問題行動や就業規則違反等に対する制裁として行われる解雇のことをいい、たとえば、横領等の業務上の不正行為、長期の無断欠勤、犯罪行為等を行ったことを理由に懲戒解雇する場合があります。

 

3 正当な解雇理由と認められるには

⑴労働契約法第16条

会社が自由に従業員を解雇できるわけではなく、解雇するには正当な解雇理由が必要です。

労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。

この労働契約法第16条を簡単に説明すると、会社がただ単に解雇したいと思って恣意的に解雇することは許されず、社会一般的に解雇しなければならない事情があり、かつその理由が客観的にみて合理的である場合にはじめて解雇が正当なものとして認められるということです。

⑵労働基準法による制限

労働契約法第16条の要件を満たし、正当な解雇理由が認められるとしても、労働基準法第19条により定められている解雇が禁止されている期間にあてはまる場合には解雇が認められません。すなわち、①従業員が業務に起因する病気やけがで治療のために休業している期間とその後の30日間、②従業員の産休中(産前6週間と産後8週間)と産休明け後30日間、は解雇することができません。

 

4 解雇予告と解雇予告手当

従業員を解雇する前には、解雇する30日前に解雇する旨の予告をしなければなりません(労働基準法第20条)。もっとも、会社が従業員に対して30日分の賃金(解雇予告手当)を支払えば解雇の予告なしに即日解雇をすることができます。

 

5 不当解雇にあたる場合

従業員を解雇したものの、従業員から不当解雇と訴えられ、裁判で不当解雇と判断されてしまった場合はその解雇は無効となってしまいます。すなわち、解雇がはじめからなかったものとして扱われます。その結果、①解雇した従業員を復職させなければならない上、②解雇期間中の給与を遡って支払わなければなりません(バックペイ)。バックペイについては、過去の裁判例では約5200万円の支払いを命じたもの(東京高裁平成28年8月31日)、約1700万円の支払いを命じたもの(東京地裁平成22年2月9日)などもあり、多額になるリスクがあります。

 

6 おわりに

これまでお話しましたとおり、従業員を解雇するには正当な理由が必要です。そして、力関係として立場の弱い従業員を保護するために解雇については厳格な基準で判断されています。不当解雇と判断されてしまえば、多額なバックペイが認められる可能性がある等、会社にとってリスクが大きいものになります。従業員の解雇をお考えの企業様は、解雇理由が正当なものと認められるかについて弊所の弁護士までご相談ください。

 

雇い止め

1 雇い止めとは

雇い止めとは、契約社員などの有期雇用の従業員について、契約更新をせずに契約期間満了を理由に契約を終了させることをいいます。

契約期間終了を理由とする雇い止めは原則的に適法です。もっとも、雇い止めの理由が不当な場合には無効となる場合があります。

 

2 雇い止めが違法となる場合

契約期間満了を理由とする雇い止めは原則的に適法ですが、例外的に違法となる場合があります。すなわち①契約自体が実質的に無期雇用者とかわらない場合②契約更新に合理的な期待が生じている場合には雇い止めが無効と判断されます。

たとえば、これまで何度も契約更新がなされており、業務の内容についても他の無期雇用労働者や正社員とかわらない働きをしているにもかかわらず、無期雇用への転換を避けるためだけに雇い止めをする場合は無効となる可能性があります。

 

3 雇い止めをする際の注意点

厚生労働省は、「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」を定めています。これによると、①使用者は、有期労働契約の締結に際し、更新の有無や更新の判断基準を明示すること、②有期労働契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも30日前までに予告をすること、③雇い止めの予告後に労働者が雇い止めの理由について証明書を請求したときには、遅滞なく証明書を交付すること、④有期労働契約が1回以上更新され、かつ、1年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、有期労働契約を更新しようとする場合には、契約の実態及び労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするように努めること、をしなければなりません。

これらの基準は、厚生労働省の告示であり、罰則はありませんが、労働基準監督署において遵守のための指導が行われます。

 

4 おわりに

契約期間満了を理由とする雇い止めであっても例外的に無効となってしまう場合があります。雇い止めをお考えの企業様は、その有効性の判断について一度弊所の弁護士までご相談ください。

 

 

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