パワハラ・セクハラ

1 パワハラとは

パワハラ(パワーハラスメント)とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。(厚生労働省)

 

2 セクハラとは

セクハラ(セクシュアルハラスメント)とは、①職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)、②性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント)をいいます(男女雇用機会均等法)。

 

3 会社内でパワハラ・セクハラトラブルが起きた場合

会社内でパワハラやセクハラのトラブルが起きた場合、加害者の従業員だけではなく、会社が責任を負わなければならない可能性もあります。会社には、社内で働く従業員達が安全で働きやすい職場環境を作る義務(安全配慮義務といいます)があるので、パワハラやセクハラによるトラブルが起きた場合、従業員達が働きやすい環境整備を怠ったとして会社に対しても損害賠償責任が問われる可能性があります

 

4 会社の具体的な対応

(1)パワハラの場合

①事実確認を行う

従業員からパワハラを受けていることを訴えられた場合、まずは、どのような事実がパワハラであると考えているのかについて被害にあった従業員から聴き取りを行います。被害にあった従業員の証言だけではなく、客観的な物として残っているメールや文書についてもパワハラに関連すると考えられるものがあれば調査をし、その他の従業員からも聴き取りの調査を行います。

そして、パワハラの加害者とされている従業員からもパワハラと訴えられている事実についての聴き取り調査を行います。

 

②パワハラの有無について判断する

事実調査の結果、会社として、従業員の行為がパワハラにあたるか否か判断をします。判断に困る場合には、弁護士に相談しましょう。パワハラに該当すると判断した場合は戒告や降格、減給等、適切な処分を行うことの検討が必要です。

 

(2)セクハラの場合

①被害者と加害者を隔離する

会社がセクハラの被害申告を受けた場合、可能であれば、被害者と加害者を別の事業所に配属することが望ましいです。性的暴行があった事例では、人事異動を行い被害者と加害者が顔をあわせる機会をなくし被害者が通常通り働ける環境を整備する必要があったと判断されています(札幌地裁判決平成22年7月29日)。

 

②事実確認を行う

セクハラの被害者から事実の確認のため、聴き取りを行います。セクハラの加害者とされている従業員とのメールやLINE等でセクハラ発言やセクハラ行為を思わせるような内容がある場合にはコピーをとる必要があります。

その上で、セクハラの加害者からも事実の確認を行います。被害者の同意が得られれば他の従業員からも事実確認を行います。

 

③セクハラの有無について判断する

当事者からの聴き取りを行い、客観的な他の従業員の証言やメール、LINE等を確認した上で、会社として、加害者の行為がセクハラにあたるのか判断します。判断に困る場合には弁護士に相談しましょう。

加害者の行為をセクハラと判断した場合は、戒告や降格、減給等適切な処分をしなければなりません。

 

④セクハラの再発を防止する

仮に会社としてセクハラと判断しなかったとしても、今後セクハラについてのトラブルが起きないように会社として、セクハラ防止を呼びかけたり、セクハラ防止の研修を行ったり等セクハラ再発防止のための対策をとるべきです。

 

5 おわりに

会社内でパワハラやセクハラによるトラブルが発生した場合、適切な対応を行わなければ会社が責任を問われる事態になりかねません。従業員からパワハラ・セクハラ被害を訴えられ、対応にお困りの企業様は弊所の弁護士までご相談ください。

 

 

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